Czwartek, 17 kwietnia 2014
Hasło:
Znajdź w serwisie:
Strona główna > Temat numeru > 6 najtrudniejszych pytań związanych z wypełnianiem...
Bezpłatny serwis prawa pracy w pytaniach i odpowiedziach.
Temat numeru
[2008-03-05]
6 najtrudniejszych pytań związanych z wypełnianiem świadectwa pracy – poznaj odpowiedzi i uniknij błędów!

Czy zdarzyło Ci się kiedyś przeciągnąć nieco termin wydania świadectwa pracy z powodu niepewności, co wpisać w poszczególnych rubrykach? Sytuacja jest poważna, ponieważ niewydanie świadectwa pracy to wykroczenie karane grzywną, a wydanie nieprawidłowego dokumentu może grozić nawet rozprawą sądową! Dlatego poniżej znajdziesz odpowiedzi na pytania, które pewnie nie raz zaprzątały Twoją głowę. Przeczytaj ten tekst, a zobaczysz, że wydanie kolejnego świadectwa nie będzie już takie trudne.

1. Czy w razie przekazania części pracowników wraz z majątkiem innemu podmiotowi (innemu pracodawcy) dotychczasowy pracodawca powinien wystawić pracownikom świadectwa pracy za okres przepracowany u niego?

Nie. Nie wydajesz świadectwa dopóki trwa zatrudnienie.

W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę - ten nowy pracodawca staje się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. W związku z tym w momencie przekazania zakładu nie dochodzi do rozwiązania ani wygaśnięcia stosunku pracy Twoich pracowników, a co za tym idzie nie możesz wydać im świadectw pracy.

Informacje z akt pracownika, a nie ze świadectwa
Nowemu pracodawcy przekazujesz za to akta osobowe pracowników oraz pozostałą dokumentację związaną z ich stosunkiem pracy (np. ewidencję czasu pracy, listy płac, karty przydziału odzieży roboczej itd.). Jeżeli w przyszłości dojdzie do rozwiązania stosunku pracy pracownika z pracodawcą, który go przejął, to ten nowy pracodawca będzie zobowiązany wydać świadectwo pracy za cały okres zatrudnienia - zarówno w swoim, jak i Twoim zakładzie pracy.

2. Jak należy prawidłowo podać podstawę prawną i przyczynę rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy?

W świadectwie nie wskazujesz przyczyny, tylko podstawę prawną ustania stosunku pracy.

Świadectwo pracy to nie wypowiedzenie, nie podajesz w nim przyczyny rozstania z pracownikiem. W takim dokumencie jest tylko miejsce na wpisanie trybu (np. porozumienie stron) oraz podstawy prawnej rozwiązania bądź wygaśnięcia stosunku pracy (najczęściej będzie to odpowiedni artykuł z kp, np. art. 30 § 1 pkt 1). W razie rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia - dodatkowo wskazujesz stronę składającą oświadczenie woli w tej sprawie (tj. pracodawcę albo pracownika).

Przykład
28 lutego 2008 r. pracodawca wręczył pracownikowi wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy. Pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia odmówił przyjęcia nowych warunków. Dlatego umowa rozwiąże się po upływie okresu wypowiedzenia. W świadectwie pracy jako podstawę prawną tego rozwiązania wpisujesz art. 30 § 1 pkt 2 kp - czyli rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem. Musisz też wskazać, że wypowiedzenia dokonał pracodawca.
 
Szczególny tryb - szczególna podstawa
Natomiast jeśli do ustania stosunku pracy doszło w sposób inny niż określony w art. 30 § 1 kp, jako podstawę prawną podajesz inny przepis, który określa taki sposób ustania stosunku pracy. Do ustania stosunku pracy w szczególny sposób może dojść w trybie określonym w:

  • art. 231 § 4 lub § 5 kp - czyli za 7-dniowym uprzedzeniem złożonym przez pracownika, z czego pracownik może skorzystać w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę;
  • art. 48 § 2 kp - czyli za 7-dniowym uprzedzeniem, z czego pracownik może skorzystać w razie przywrócenia go przez sąd pracy do pracy u poprzedniego pracodawcy;
  • art. 683 kp - czyli za 1-miesięcznym wypowiedzeniem, z czego pracownik może skorzystać w razie powołania go na stanowisko w wyniku konkursu;
  • art. 201 § 2 kp - jest to niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem młodocianym, jeżeli lekarz orzeknie, że dana praca zagraża jego zdrowiu, a pracodawca nie ma możliwości zmiany rodzaju pracy.


Dyscyplinarka - wpisywać czy nie?
W razie dyscyplinarnego zwolnienia pracownika - czyli rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy - z pewnością musisz w świadectwie pracy powołać się na art. 30 § 1 pkt 3 kp oraz wskazać, że umowę rozwiązał pracodawca. Natomiast to, czy należy dodatkowo wskazywać art. 52 kp, budzi kontrowersje. Wymóg taki nie wynika bowiem wprost ani z rozporządzenia w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy, ani z objaśnień do wzoru świadectwa pracy, zawartego w załączniku do tego rozporządzenia. Można zatem uznać, że możesz, ale nie musisz powoływać się również na ten artykuł.

3. Jeżeli pracownik wykorzystał w roku rozwiązania stosunku pracy zarówno urlop bieżący za ten rok, jak i urlop zaległy, to czy należy wpisać w świadectwie pracy cały wykorzystany urlop, zgodnie z prawdą? A jak wypłacono pracownikowi ekwiwalent?

Informujesz tylko o wykorzystaniu urlopu z bieżącego roku. Jeżeli za jego część wypłaciłeś pracownikowi ekwiwalent, to w świadectwie też powinieneś to uwzględnić.

W świadectwie pracy wskazujesz liczbę dni wykorzystanego przez pracownika urlopu wypoczynkowego wyłącznie za rok bieżący, tj. za rok, w którym dochodzi do ustania stosunku pracy. Informacja ta ma służyć kolejnemu pracodawcy, u którego pracownik podejmie zatrudnienie w tym samym roku kalendarzowym, do ustalenia uprawnień urlopowych pracownika u tego pracodawcy w tym roku.

Przykład
Do 29 lutego 2008 r. pracownik wykorzystał: 10 dni urlopu zaległego za 2007 r. i 5 dni urlopu za rok 2008. W świadectwie pracy należy wykazać wyłącznie wykorzystanie 5 dni urlopu za 2008 r. Oznacza to, że kolejny pracodawca zatrudniający tego pracownika będzie obowiązany do udzielenia mu urlopu już tylko w wymiarze 21 dni (jeżeli pracownik jest uprawniony do 26-dniowego urlopu).

Wpisujesz za to urlop na żądanie
W świadectwie pracy musisz wyodrębnić wykorzystany przez pracownika w danym roku kalendarzowym urlop na żądanie, ponieważ niezależnie od liczby kolejnych pracodawców, w ciągu roku pracownikowi przysługuje tylko 4 dni takiego urlopu.

Oddzielna informacja o ekwiwalencie - niekoniecznie
Wątpliwości w praktyce budzi to, czy w przypadku gdy pracownik nie wykorzystał urlopu w naturze, ale np. za jego część wypłacono mu ekwiwalent pieniężny, wystarczy ogółem podać liczbę dni wykorzystanego urlopu (wliczając w to ekwiwalent), czy też należy oddzielnie wpisać, za ile dni pracownik dostał ekwiwalent. Z punktu widzenia kolejnego pracodawcy, a także samego pracownika, którego roszczenie o urlop zostało już zaspokojone - nie ma to praktycznie żadnego znaczenia. Możliwe są więc oba te rozwiązania.

4. Pracownik jest zatrudniony od 20 lat. Czy w jego świadectwie pracy należy podać tylko okresy choroby z danego roku, czy wszystkie przypadające w czasie zatrudnienia?

Liczbę dni choroby, za które wypłaciłeś wynagrodzenie chorobowe na podstawie art. 92 kp., podajesz tylko z roku ustania stosunku pracy. Ale oprócz tego wpisujesz wszystkie okresy nieskładkowe.

W ust. 4 pkt 4 świadectwa pracy masz obowiązek wykazać liczbę dni, za które pracownik otrzymał wynagrodzenie chorobowe na podstawie art. 92 kp. Ale tylko przypadających w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy. Pracodawca płaci bowiem wynagrodzenie za pierwsze 33 dni choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną w danym roku kalendarzowym. Za dalsze dni zwolnienia pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy ze środków ZUS. Kolejny pracodawca musi zatem wiedzieć, za ile dni choroby będzie jeszcze musiał płacić pracownikowi z własnych środków, czyli po ilu dniach choroby obowiązek wypłaty przejmie ZUS.

Liczy się każdy okres nieskładkowy
Wypełniając świadectwo pracy, masz również obowiązek wykazać (w ust. 4 pkt 10 wzoru świadectwa z rozporządzenia w sprawie treści świadectwa pracy) okresy nieskładkowe przypadające w całym okresie zatrudnienia pracownika, uwzględniane przy ustalaniu prawa do emerytury lub renty. Są to np. okresy pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego, świadczenia rehabilitacyjnego oraz urlopy bezpłatne i wychowawcze. Podajesz wszystkie tego rodzaju okresy, które miały miejsce w czasie objętym świadectwem pracy. W tym miejscu możesz również (ale nie musisz), podać okresy pobierania wynagrodzenia chorobowego za bieżący rok (te które obowiązkowo uwzględniasz w ust. 4 pkt 4 wzoru świadectwa).

5. Czy w razie skrócenia pracownikowi okresu wypowiedzenia z 3 miesięcy do 1 miesiąca (w razie zwolnień grupowych) w świadectwie pracy wpisuje się zatrudnienie pracownika z uwzględnieniem 3-miesięcznego czy tylko miesięcznego okresu wypowiedzenia?

Jako końcową datę podajesz ostatni dzień skróconego okresu wypowiedzenia. Ale wpisujesz też, o ile miesięcy został on skrócony.

W przypadku skrócenia okresu wypowiedzenia na mocy art. 361 kp zatrudnienie ustaje z ostatnim dniem tego skróconego wypowiedzenia. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Okres, za który wypłacono odszkodowanie, nie jest okresem zatrudnienia. Wlicza się go jednak pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia - stąd tak istotne jest wykazanie tego okresu w świadectwie pracy (w ust. 4 pkt 6 wzoru świadectwa).

Przykład
31 stycznia 2008 r. pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony z powodu reorganizacji w zakładzie pracy, skracając jednocześnie okres wypowiedzenia z trzech do jednego miesiąca. A zatem umowa o pracę rozwiąże się 29 lutego 2008 r. Pracownik był zatrudniony od 1 lutego 2000 r. W świadectwie pracy tego pracownika należy:

  • wskazać jako okres zatrudnienia - okres od 1 lutego 2000 r. do 29 lutego 2008 r.,
  • podać, że został zastosowany skrócony okres wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 361 § 1 kp - o 2 miesiące.

Umowa o pracę rozwiąże się 29 lutego 2008 r. - i tylko do tego dnia pracownikowi przysługują uprawnienia pracownicze, np. prawo do urlopu wypoczynkowego (za 2008 r. - w wymiarze 2/12 z 26 dni). Natomiast okres 2 miesięcy, za który pracownikowi należy wypłacić odszkodowanie, wlicza się do jego ogólnego stażu pracy, pod warunkiem, że przez kolejne 2 miesiące po zwolnieniu pozostawał bez pracy. Jeżeli natomiast w tym okresie pracownik miał już inne zatrudnienie - wówczas do stażu pracy wliczy mu się okres tego zatrudnienia.

6. Czy gdzieś w świadectwie pracy wpisuje się, że pracownik otrzymał odprawę emerytalno-rentową?

Tak. W świadectwie pracy podajesz informację o wypłacie odprawy emerytalno-rentowej.

Odprawa emerytalno-rentowa jest jednorazowym świadczeniem ze stosunku pracy, gdyż - co do zasady - pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa. Dlatego informację o wypłacie takiej odprawy musisz podać w świadectwie - w rubryce dotyczącej „wykorzystania innego uprawnienia lub świadczenia przewidzianego przepisami prawa pracy" (ust. 4 pkt 9 wzoru świadectwa).

Wzór świadectwa pracy

Podstawa prawna:
art. 231 § 1, art. 30 § 1, art. 361, art. 52, art. 92 § 1 i 4, art. 921, art. 97, art. 1672, art. 1673, art. 282 § 1 pkt 3 kp,
§ 1 oraz załącznik (wzór świadectwa pracy) do rozporządzenia MPiPS z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy... (Dz.U. nr 60, poz. 282 ze zm.),
art. 7 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z FUS (Dz.U. z 2004 r. nr 39, poz. 353 ze zm.),
§ 9 rozporządzenia MPiPS z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji... (Dz.U. nr 62, poz. 286 ze zm.).

To tylko część wiedzy, jaką przygowywujemy dla Ciebie co miesiąc.
Sprawdź jak jeszcze możemy Ci pomóc w codziennej pracy!
 

Wzór umowy o dzieło - Czas pracy - Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron wzór - Urlop wychowawczy
>

Strona używa plików cookies.

Kliknij tutaj, żeby dowiedzieć się jaki jest cel używania cookies oraz jak zmienić ustawienia cookie w przeglądarce.
Korzystając ze strony użytkownik wyraża zgodę na używanie plików cookies, zgodnie z bieżącymi ustawieniami przeglądarki.